1、这一边，觉得不需要员工掏钱的，说得皇恩浩荡：员工那么辛苦地帮你干活、创造业绩，理当应该送给人家一点股份，再说了，给员工送点股份，他们开心了，做出更好的业绩，这不就是双赢的事情嘛。还有的是考虑到这帮兄弟跟着我一起出征南北了那么多年，是该给点股份意思下。
2、如果世界五百强的公司，我想不会有人不愿意入股的。如果是百度，也没有人不愿意的。最本质的东西是员工对公司的忠诚度信任度。如果没有信任，什么都是虚的。
3、应该说，前面三种都会涉及成本和费用，第四种方式，虽然不直接涉及，但如果真的犯了错，有可能导致物质损失。而赞赏，是不需要花钱的，但需要花眼睛看、花嘴巴说，要“用心”。
4、所以说企业的激励机制，应该包含了薪酬绩效激励机制、目标管理激励机制、行为激励机制，将3者结合起来，做到三位一体的激励系统，可以充分调动员工的积极性。
5、而利润提成比较常见的方式是核算分红，并且以部门核算结果作为分红依据，相对会更科学一些，阿米巴经营的奖励中，经常采取这种方式；
6、赞赏实际上是一门领导艺术。
7、简单地讲就是：多给员工机会，充分信任，让其成长并飞翔。
8、首先要明确一下什么是“激励”？
9、如果说晋升机制很多公司还是有的，但培训体系，很多公司几乎没有，除了入职时教点东西，之后基本是自生自灭，美其名曰“师父领进门，修行在个人”。
10、可参考工资上的激励：
11、任务达成奖：即完成预定目标给予奖金；
12、导致很多人一生都在补短板，自己的优势和能量得不到发挥，才华变得浪费。
13、最后的结论是：激励机制的作用非常大，但会用的人自然有用，不会用的人，使不上劲，也是枉然。多多学习，同时结合企业实际情况，灵活运用。
14、对于过程的管控和约束，我们用积分式管理办法：
15、我们为什么要做员工激励？
16、可能大家都知道“短板理论”，讲的是一个木桶装多少水，取决于那块最短的板。我其实非常反对这个理论，害死了不少人。
17、我们在为企业提供咨询服务时，在招聘使用人才时，经常建议“因岗设人”，反对“因人设岗”，其原因有二：
18、上啥班，短视频招聘APP为您解答，以下回答来自上啥班用户互动留言
19、曾经听一个知名讲师讲过这么一个案例，有一个人权利欲望比较强，但能力可能偏弱，于是老板安排这个人负责盖章事务。
20、保留部分提成方式，不分新老业务员工，按照同样提成比例。但新客户提成高一些，老客户提成低一些。对于新开发客户数、毛利润、客户投诉次数、新产品销售额、营销费用率等，做KSF薪酬绩效激励，设定平衡点，超过平衡点以上，就自动给予激励。这样方法，叫增值加薪法，不影响到企业激励成本。
1、当然也有人会认为因为得不到这么高的收入，根据现在这收入来做自己生活的配置。想有出头之日就一定要持续努力，在变化中不断地做尝试和适应，才有可能熬到出头之日。
2、某种程度上，试错是企业培养人才必须要承担的成本。老板之所以能够成为老板，精英中的精英，其实就是经的事多，犯的错多。
3、精神激励——平等、公平、使命感、关爱、鼓励、可有一定自由去安排自己的工作、人性化管理等
4、作为民企，生存压力更大，讲究少花钱，多办事，讲究回报率，这些都非常正常，员工其实也会理解，但少花钱，并不意味着一点钱也不花呀。
5、全勤奖：这个奖金几乎每家公司都在用，但其实我本人并不喜欢这种设计，我个人认为现在这个社会考量一个人的价值，与其是否在岗，是否全勤，似乎没有必然联系。
6、特别提醒：企业要激励员工，同时增加企业的负担，这样的激励才有持续性和力度。
7、然而遗憾的是，在中国，很多中小企业，员工可以干十几年，岗位不带变的，不知道是否因为员工不争气，还是我们很多企业机制设计有问题？
8、社保公积是国家法定福利，可惜有的公司连这点保障都没有，而且不在少数。为什么很多员工愿意去国企？其中有一个重要原因就是福利好、补贴多。
9、不管是刚入职的企业，还是老员工，都有机会参与股权激励，公司对老员工和新员工制定出不同的激励方案，采取不同的考核方式，达到全员激励。让拿到的人心花路放，没有拿到的人心生向往，这不就是咱们企业做股权激励想要达到的效果嘛！
10、所以，从一个负面的例子来看薪酬的激励性，有没有作用？答案是肯定的，核心在于如何让薪酬设计变得更科学、更合理。
11、还是先强大公司为主为先，我相信谁也不会放着西瓜捡芝麻。
12、作为管理者，也需要去真心关爱员工，毕竟他们也是人，也是有自己的感情的，包括他们对家庭成员的，有自己的私事要处理，而这些并不见得比公事顺心。在遇到他不在状态或情绪低落的时候，一定要学会安慰他，并让他把负面的情绪释放出来，好好调整自己的情绪，再重新出发。你不一定有和他同样的经历，但发生在你身上时，你也不会感觉到好受，学会给他关爱、支持和一点时间去做缓冲。
13、在薪酬和绩效之外，不妨有别的奖励措施，比如说采取福利政策、年终奖多一点、季度奖多一点等等，都是可以变相的来满足员工对于金钱的要求和渴望的。
14、聪明的做法，是充分发挥一个人的优势，扬长避短，将其擅长的内容和特点发挥到极致，把合适的人放到合适的岗位上。
15、本人在部队时也曾经听过这么一个笑话，说是某首长退休之后，每天闷闷不乐、郁郁寡欢。其爱人非常聪明，在买菜之前列一个清单，给到这位退休首长，经过首长审核、指导、签字，方才外出买菜。
16、激励通俗地可以理解成薪酬的一种呈现形式，也就是说薪酬的设计必须要达到激励的效果，否则这种薪酬是失败的。
17、一、案例呈现
18、前期一般是“底薪+绩效+提成”的制度，提倡多劳多得和公司所需结果导向；
19、我这样来激励他们：
20、有能让自己在这个工作的城市生活的工作收入
1、如：组织爬山、游泳、聚会、比赛、集体生日会，等等活动，花的钱并不多，还有利于促进团结，提升企业凝聚力、向心力。
2、咨询你的上司，你现在所做的事是否能为公司带来利益，并且你做得越精，是不是价值越大？
3、节约奖：这个奖项，其实运用得不算太多，但实际非常有意义。人是有劣根性的，不是自己的东西往往不知道珍惜，从而导致一些不必要的损耗和浪费，所以，设定节约奖也是有必要的；
4、面对员工激励，它永远是“组合拳”——看情况出招，适时的调整，有时甚至把之前订下的、多年的规则废除，重订一个新的规则去做要求，不为什么，只为把大公司拆“小”——继续保持创业的初心和活力、战斗力和激情去做事，保持对市场的敏感和重视。你学会了吗？
5、有效的员工激励是一套组合拳，而你要先了解，常用有效的员工激励都有哪些？
6、案例二：孩子高考在省里得了状元，这个时候的孩子是更希望拿到图中的24万的支票，还是要100多小红花？当然是24万的支票来得实惠。上大学就意味着方方面面的开销，尤其对于家境不好的孩子来说，更需要这张支票，减轻家庭的经济压力。这是这个时候孩子的底层需求。
7、结合上面情况，再说说，员工入职多长时间能够参与？
8、一个重要原因，就是培训公司可以学到知识，现在很多年轻人对学习还是非常有追求的。
9、对于元老，也可以模仿明星，来个“终生成就奖”。等等。
10、薪酬分为“薪”和“酬”两个部分，薪为物质，酬为精神。
11、先说营销，营销人员是典型的结果型岗位，所以在薪酬设计时，一般是基本工资占比低，而结果工资占比高。
12、一个出色的领导应该是善于：通过眼睛发现他人长处和特点，通过口才鼓励他人发展，人尽其才。
13、销售员的销售过程，直接影响到销售结果。没有过程，哪来结果。
14、我们现在很多公司招聘难，其实留人也难，培训体系实际上是一个留人的重要手段。一个员工加入公司，不单可以领到工资，还可以获得提升和成长，学到真本事，这种公司是值得留恋的。
15、也就是说，一个科学的薪酬设计，要想达到激励员工的效果，必须达成员工的物质预期，同时要满足员工的精神追求。
16、当然，很多民企没有实力承担这么多的费用，毕竟这些都是要花钱的。但其实有很多不必花太多钱，却同样可以有非常好的效果。
17、在深度上做深，在宽度上也做“宽”——学会把公司各模块的业务链接起来，用可规范化的系统运作来影响最终的结果。
18、上行为激励机制：
19、答案是一定有的，但是企业做股权激励有一个前提，那就是针对企业不同时期，不同的对象，采用不同的激励方法，这样才能够达到企业股权激励的效果！比如企业初创期，为的是留住优秀人才，稳定发展，扩张期是为了扩张企业，让业务飞速发展，快速裂变等等
20、一，中国很多企业管理初级，因岗设人更容易实现标准化、流程化、制度化；
1、首先声明，所谓“多发”，并不是没有底线的发，而一定要有标准和流程。奖状也不一定是奖状，也可以是奖杯，也可以是表扬信，等等。
2、让员工相信你，那么首先要做好做强公司，从员工薪资待遇福利等方面让员工感觉到你的公司是值得信任的，值得追随的，值得冒险的。如果员工对以上这些都不满意，有很多意见，那么谈何股权激励呢？
3、为什么老板好心给员工股权激励，员工却没兴趣？
4、我举个代表性的例子——销售员
5、那么什么又是薪酬呢？
6、如果从广义上理解，股权激励可以视为合伙人激励的一种形式，因为股东就是合伙人，而且合伙人还有更加广泛的运用和理解。比方说直销模式、经销模式，可以理解成合伙人的一种方式。
7、晋升就是“升官”，是一种地位的表现，在中国，也是一种荣誉的象征，员工获得物质奖金自然高兴，同时获得更高的岗位，是一种心灵鼓舞。
8、举一个例子说明：
9、工作即回报：让他感觉到被需要、被尊重、有成就感、自我实现等。
10、医生，一个典型的技术型岗位，应该实行的是高薪制。但中国很多医院却把医生的薪酬设计成了营销人员的结果导向，导致外科医生收入远高于内科，医生开高价药的现象也是屡禁不止。
11、在这个城市里面能靠自己的收入先养活自己，能在这城市长驻下来，成为考虑工作时的首要条件，但每个人的起点是不一样的，这就有了差异。
12、然而，管理的高级阶段却正是“因人设岗”，根据人的特点而给予合适岗位、赋予职能及授予权力，将人的特点与优势发挥到极致，做到“人岗合一”。
13、至于员工的错误，如果不是原则性的错，不会带来集体影响，完全可以忽略。
14、有些你个人认为不好的工作经历，有一天也会让你感觉到成长：例如被裁员了、公司经营不善倒闭等经历，当自己亲身经历过后，给你的责任感和工作体会完全不一样，起码你知道一家公司经营不善会是走错了哪几步，用错了哪些人，做了什么样的错误决定，假设你是老板或高管，你会怎样去处理和避免这不好的事情发生，或怎样防止它偏离正常的经营轨道。
15、每个时间对金钱的需求都不一样，但越往深，对提高收入的想法就越强烈，因为只有这样，他背后家庭的生活才能得以维持和保障，所以当然是想工作收入多多益善，而高收入意味着你要付出比常人还要多的努力，并且做出的工作选择还可以，能做出对应的结果与公司做价值交换，如果效果确实不错，那么收入就会高，要是价值一般，并且竞争对手也在降价，市场竞争白热化，且你的可替代性强，那么收入没法给这么高。
16、两边说的都有理，关键是得看什么样的股份，值不值得员工掏钱。
17、案例一：如果你已经为人父母，孩子在上幼儿园。有一天，孩子由于在幼儿园帮助了幼儿园的其他小朋友，而幼儿园想奖励孩子助人为乐的行为，让孩子在“得一朵小红花”和“奖励一块钱”之间作何选择？在幼儿园的小朋友对于物质奖励的概念是缺乏的，他们不会选择“一块钱”，在他们心里小红花是最高尚的，是一种可以“炫耀”的荣耀，会得到老师、家长的夸赞。这是幼儿园孩子们的底层需求。
18、绩效奖金：可以针对所有岗位，也主要是针对个人进行奖励；
19、要驱动员工动力和能动性、积极性，重要的是满足员工的需求，建立起满足员工需求的系统，就是企业激励机制。
20、年终奖：在年终时，从税前利润中提出一部分金额进行奖励；任务达成奖、超产奖都可以作为年终奖的一个部分；
1、从人性的角度来看，人心不足蛇吞象，人心是永远不会得到满足的，刚开始送股份，可能员工还很开心，感恩戴德的，说老板有多好有多好，我要更加努力工作才对得起这份恩情。可是过了一段时间，这个鸡血期就会消退，甚至后面会觉得，这个股份本来就应该是要送给我的，为什么现在才给我，为什么才给我这么点。这种例子太多了，没有痛苦的经历，就没有那么深刻的觉悟。
2、有些则会追求自我实现——构建一个影响社会某些人们并为他们带来福利的运作系统，包括为客户带来持续的惊喜而有创新的产品/服务、改变人们的生活方式、造就很多就业岗位和纳税大户等等，他们变成了有责任的企业家，与此同时换了个人在行业的名誉、地位、个人影响力等。
3、等等吧。奖金的名目非常之多，取的名字也是五花八门的，比方说还有什么部门效益奖、研发奖之类的，其实本质都差不多。
4、员工也一样，老板要敢于给员工机会，也要承担有可能因犯错带来一定的损失，但成长本身难免付出代价。
5、二、酬——精神追求：
6、再说职能，主要从事具体事务性工作，其工资架构介于营销和技术人员之间，底薪占比比营销人员高，结果工资占比比技术人员多。
7、积分激励的好处，用最低成本，激励了员工在工作过程中的行为，给努力和贡献，给予认可和赞扬，谁不喜欢别人认可呢！
8、以上这些对于某些员工来讲，都是奖励——你需要用心地去教他、把他的独立思考模式培养起来，给他机会去做事，证明自己，对他的工作反馈进行点拨，他会感觉到自己被委以重任，被花时间和精力去栽培，那么做事也会认真负责，做事积极，一心想做一番业绩出来，不辜负你对他的期望。
9、我们今天重点讨论的是实股，就是实实在在的股权，该不该员工掏钱。我觉得需要掏钱，可以从以下四个方面进行理解：
10、细说股权——专注股权设计、股权激励、股权管理
11、在此，着重说明一点：千万别以为当下中国人已经没有了信仰，恰恰相反，正因为长时间对利益的追逐，导致心灵的迷茫，也导致很多人有强烈的精神追求，却不知道寄托于何方。一、薪——物质激励：
12、中后期就是“年薪+项目结果绩效+补贴+奖金+期权/股票”的制度，以事业部成功或项目成功为导向。
13、该表扬的，该支持的，该鼓励的，都应该要当着团队的面表达出来，让大家知道你对这一块的重视，同时也要积极倾听反对意见——你不可能一直都对，而“反对意见”的本意是提醒你应该注意到并采取相应的措施去应对，同时对这位员工善意的提醒表示感谢，让他以后可以多提一下这类的意见，并不是用权威去“封住”对方的表达欲望。
14、在这种情况下，我们应该充分信任，而不要因为担心而过分干涉，事后如果真的出事，又过分指责。
15、如果是虚拟股，前面我们也讲过，它本质就是一种奖金制度，那既然是奖金，实现的逻辑是做出业绩了才有得奖，没做出业绩就啥也没有，这个股份也不是实实在在的股份，那可以不用员工掏钱，这个争论应该不会有多大，今天我们暂且不详细展开这个话题，虽然有些虚拟股也是可以设计成需要员工掏钱的，因为它也是一种机会。
16、这两类员工前期进来公司的工资很大可能是差不多的，而过一段时间后，慢慢地差距就出来了，深究其原因，是“当你为公司的创造价值远大于你的工资时，公司会考虑给你加工资”。而你怎样知道你做的事对公司更有价值？
17、偏偏很多老板有一个共同点，就是善于抓住别人的缺点和坏处，进行批评教育。老板也许是用心良苦，也是想帮助员工成长，但方式的可取性，有待论证。
18、老板必须明白一点：一个好的企业，员工不可能对股份不感兴趣，之所以员工对股份不感兴趣，核心原因是他们看不到希望，对企业，对你都没有信心。
19、上目标管理激励机制，这种机制灵活多样，像孙悟空
20、我记得我们公司效益不好的时候，到员工宿舍，自己做饭聚餐搞游戏，效果也很好，大家非常开心，而且感情也更近了一步。