1、其实几乎每个职场人要面对的“七年之痒”，主要体现在“工作缺乏热情和活力”、“有耗竭感”、“希望通过跳槽来改变现状″等等。
2、领导者可以仔细查看员工的工作流程，看他在做什么工作时干劲满满，而做什么工作时显得痛苦不堪。在遇到问题和困难的时候，每个人的优势也会突显出来。
3、其实，员工与企业"感情降温”不意味着要“分手”，而是可以通过积极的行动来“重燃热情”。给予员工优秀行为肯定能帮助员工从“低谷”中走出来，激发他们的工作动力，会重新赢得员工的信任、投入和忠诚。
4、严格的契约精神；
5、这些都是团队管理中不可忽视的内容：沟通、克服不擅长、共享、给“干劲”打上封条。有的时候，真不是团队不行，而是你的管理出了问题！CMC国际注册管理咨询师便是企业团队管理的“良医”，找到症结，分析问题，突破瓶颈，发挥团队最大潜力！
6、让不同背景和风格的员工一起工作，既能够在碰撞和融合中，形成自己独有的企业文化，又能够补充多样化的新鲜血液，让企业保持持久的创新能力。
7、现在不这样做了，学生可以只吃想吃的食物。这样一来，孩子们就会回避不喜欢的食物，长期以来，就会形成习惯，从而由于偏食身体抵抗力变弱。比如，越是采取回避胡萝卜的行为，就越不爱吃胡萝卜。
8、法——制度。
9、一、了解特质，知人善用
10、对一名团队成员来说，按照他实际能力的
11、我曾经遇到一个项目经理对我抱怨说，他们组内全都是成就导向非常强的人，过往每个人的销售业绩在公司都是前十名的，没想到放到一起之后发现每个人性格都很刚烈，都是前锋型，缺失调和与协作的人，导致三天两头就起冲突，甚至互相抢资源，最后不但业绩没有冲上来，还导致同事之间不欢而散。这种就是典型的“偏科”现象。
12、马上就要43岁的M先生，就职于某高级食材超市。他长期在东京郊区的大店里工作，1年前开始就任东京市中心小店的店长。因为小店到目前为止的业绩还不理想，他想在年末挽回业绩。
13、由于互联网的发展，工作推进方法发生了剧烈变化，特别是在销售领域，这种变化非常显著。以前，消费者个人能够得到的产品信息很有限，上门推销的方法很流行。
14、时刻落地的企业文化激励。
15、人聚在一起叫团伙，心聚在一起才叫团队。
16、而且，像“难接近”“年轻”“没精神”类似词汇都是联想出来的，每个人的感觉会有不同，并有可能和事实有出入。开始就将先入为主的信息输进去，就会造成方向性错误。
17、尽量交给成员具体的工作内容，培养他们的团队责任感。要把那些即便是干坏了也不会影响全局的工作，全权交给年轻人承担，让他们从中获得激励和成长。
18、小K是比较特别的，一般的普通年轻员工很少考虑公司内部的情况并行动。对于忙碌的上司和前辈，很多部下只想用邮件或留言进行信息传达和汇报。这是因为上司和前辈们浑身都散发出一种“现在很忙，别给我搭话”的气息。但是，在这样重复的过程中，就形成了公司内部的信息传达只通过邮件进行的企业文化，也就是不进行真正交流的企业文化。
19、先搞清楚团队氛围不好的原因是什么，有些是因为公司制度不健全，有些是因为客户资源分配不均，有些是直属领导不作为，当然还有就是员工本身的问题，所以不同的原因不同的解决方案。仅仅靠激励解决不了实质问题。
20、财——钱财，对应现代企业管理，就是有竞争力的收入；收入不匹配，就谈不上留住人才。
1、领导者和团队其他成员都可以通过两个思维实验升级认知，反观自省，实现成长：第一，假设我即将成为公司的总经理，我要做些什么？第二，如果公司由其他人经营，而我担任顾问的话，我可以向经理提出哪些建议或者提醒哪些问题？
2、何也？作为一名半路出家的非专业人士，我觉得这些HRD们，大多犯了知其然而不知其所以然的毛病。
3、团队气氛很差，如何激励员工？
4、但是，CMC国际注册管理咨询师有个案例，公司一名管理人员说：“部下教会了我一些事。”这名管理人员H先生是中型广告公司销售部门的主管，他有4名部下，其中，小K是1年前刚进入公司的，小K很擅长沟通。在H先生的部门中，每个人基本上每天都在外出做销售活动。
5、这件事情能够简单地做到吗？不能。人本来就是愿意偷懒的。对很多人而言，如果可能的话，就不想工作。像游戏、约会这一类的话，没有人提醒也会干劲高涨，而对于工作，干劲能维持在一个低水平就算尽力了。本来在工作方面，就不应该使用干劲这样的模糊词汇。
6、上级在日常工作中，真正起到模范带头作用，则这样的团队是勇猛直前的。
7、领导力是一门技术，而不是一项才能。并不存在什么所谓的领导天赋，只要通过练习，每个人都能掌握其中的技巧。
8、当然不是，即便是现在如日中天的华为，在多年以前也曾经窘迫到准备以75亿美元卖给摩托罗拉的地步，而且华为的终端在2010年左右，也曾经传出被出售的消息。当然，我觉得美帝现在一定在后悔没让摩托罗拉收了华为.....
9、在那种情况下，崭露头角的销售员基本都具备不管怎么被拒绝都不气馁的韧劲和自来熟的秉性。但是如今，消费者往往会通过互联网收集信息后再去店里看产品，光靠干劲进行销售就行不通了。现在要求的是建议型的销售方式，以前的销售冠军也可能派不上用场了，这种情况正在不断发生。
10、如果团队屡战屡败，大家都被挫败感淹没了，无论领导者再怎么打鸡血，再怎么强调高大上的理念，也很难激发成员的工作热情。
11、一套完善的激励体验注意点：
12、但是，这种状态不会每天都有。如果员工每天都处于这种状态下，结果肯定是不管多么优秀的销售人员，都会“崩溃”。如果你是经理，请将“干劲”这个词贴上封条，不管是对自己还是对部下，都不要使用这样模糊而且难以做到的词汇。
13、无时无刻给予员工肯定让肯定及奖励的作用更明显。
14、银代仁2017-09-0521:22:27
15、先——吃苦在前、冲锋在前；
16、殊不知，在这个公司扩大的背后：其实是一个企业的管理体制服务好了员工，才使员工获得极大的工作热情和动力。企业要想方设法的激发出员工的工作热情。
17、不过就我个人而言，更喜欢任总的这一句话”十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感”，任总的这一句话充分体现了任总作为一个成功的企业家最大的特点，就是居安思危，具有敏锐的危机意识。
18、某IT企业，员工之间都不打招呼。大家各自在座位上开始工作，到了离开公司的时间，就随意地回去。这样做工作也能运转，员工就没有感觉到需要打招呼。但是，作为管理人员，必须意识到这种做法的危险性。
19、统一团队目标，统一不了别人的想法，但一定要统一团队的目标，做到指那打那，就像拔河比赛一样目标不统一可能有的人往左使力有的往右甚至有的往前，目标更像是灵魂一样，让团队知道迫切感。
20、只依赖人的长项，忽略弱项，那么，在发生环境变化时，他们就不能适应了。以孩子的供餐为例，就很容易理解上面得到的问题。当人还是小学生的时候，被要求“不允许挑食”，老师一直在旁边监督，直到学生全部吃完。对于不喜欢的食物，有的孩子会在大家都去校园里玩耍的午休时间，一边哭一边吃。
1、一位作者曾在同一时间收到同一家出版社的不同编辑的写作委托。每个编辑人员都很认真努力，但是作者却会感到不安：“到底和谁谈好呢？出版社内部对此有什么看法？”而且，结果总会浪费一名编辑的努力和时间。
2、把复杂的“员工激励”问题，简化为上述核心原则，境界！
3、小善必录，小功必赏，则士无不劝矣。
4、激励成果一定要有公示及仪式感，用以激励企业更多员工向此发展，推动企业创造出更多效益。
5、这样的事情也许真会发生。你有必要培养部下们，不管他们处于什么环境，都要能生存下去。为此，不能过分地聚焦在他们的强项，平常也要让他们挑战不擅长的工作，提高抗压能力。这也是上司应该做的。当然，这样也可以防止“因为小A不在，这件事就不能做”这样的团队弱化现象。
6、没有好的领导是带不出优秀的团队，领头羊的作用在于把团队中不利于团结的萌牙都扼杀在摇篮里，人与人之间相处是有很多摩擦，误解，也有鼓励，相信，这些都需要领导指引往好的一面发展。
7、善——好的，优点；
8、其实，诸葛亮在《将苑》“励士”篇中，早就对如何激励将士有着非常精彩的描述：
9、不只是销售领域，其他领域也都是一样，不能适应变化的人不断被淘汰。如果认为“这都是过时的大叔们会遇到的事情”，那就错了。今后也会发生一些我们在现在无法预测的变化。如果不能应对这种变化，那也就只有被淘汰了。
10、这样的孩子，如果被放在只有胡萝卜的环境下，很难生存。反过来说，如果曾经经常硬逼着自己吃胡萝卜，为了生存，这此孩子就能够吃下胡萝卜。不管是你还是你的部下，都不知道今后会被放置在怎样的环境里。如被配置在从来没有想过的部门，或者公司被收购，开始做完全不同的工作。
11、在沟通时，也要注意把握5W1H原则，保持信息对称，避免沟通信息遗漏或偏差。同时，养成结论先行、分点列术、有依有据的习惯，减少长篇大论、随意猜想、重点不明的情况。
12、但是，实际情况是员工在很多工作现场共享的都是模糊的感想。这样做会使工作效率非常低。另外，如果公司内部没有构筑起有效的信息共享系统的话，小纠纷就有可能发展成大问题。同样的事情不得不说多次，约定好“今后注意”的事情，对方并没有做到，遇到这种情况时，人会更恼怒。
13、要把那些不会影响全局的工作全权交给年轻人，这样能让年轻成员感受到自己在团队中的价值，由此获得激励和成长。
14、后——享受在后、分配在后。
15、我觉得，这也是其他企业家最应该向任总学习的地方。如果没有危机感，满足于现状，不能时刻的提升自己的竞争力，企业就像无根的落叶，风一大就飘零飞落。
16、各种情况的熟悉与了解：
17、那么员工管理如何实现游戏式管理呢？
18、要“打胜仗”，就要打造一支优秀的团队。
19、这句话和任总过去著名的“华为的冬天”论一脉相承，而且任总在其他场合也说过，华为迟早会倒下的。这句话让很多人不是很明白，华为那么大的公司，所有的业务都在蒸蒸日上，怎么会倒下，是不是危言耸听？
20、那么，需要成为什么样的人才可以呢？在工作和培训中常被提及的一种说法是“发挥强项”。这是一种尝试，让员工做自己擅长的事情，而不做不擅长的事情，以此让人成长。当然，这种考虑本身没有错误。
1、明智的管理者，不应害怕负面员工离开，负面员工不换掉弊大于利，状态不好的员工不空出岗位来，状态好的员工就无法进来，所以，对负面员工，要坚决地“不换思想就换人”。
2、上司正在为没有机会和客户公司重要人物见面而苦恼，却意外获知一个不显眼的部下竟然和这个重要人物因为钓鱼而相熟。
3、开公司的老板深有体会，提到海底捞的员工行为时，常会感叹：要是我公司的员工也能这么拼命、这么有热情、服务高质量就好了。
4、若某个客户的职位发生变化时，要在资料上注明。这时，不要忘记注明掌握这个信息的时间和掌握这个信息的员工。另外，还要加上与这个客户开展的工作、已经进行了的商业会谈、出现的问题等内容。
5、如果问在现场工作的管理人员“部下怎么样”，他们大抵脱口而出的都是负面评价，如“很难按照想象的那样培养起来……”
6、为什么游戏的用户粘度那么高？
7、上司很吃惊：“你怎么不早说呀！”这是一个电视广告的内容。这种情况不仅在虚拟世界里存在，在实际工作中也经常发生。很多公司都没有做到基本信息的共享。
8、领导者必须要跳出圈外，叫停那些不断重复机械工作的成员，以及思维停滞或是安于现状的成员，以更高的视角重新审视团队目前的状况和未来的发展方向。
9、三、明确分工，及时沟通
10、上级的榜样模范作用；
11、在这个时候，重要的是不掺杂个人感想。如“对A公司新项目负责人的印象是有点难接近”“签字的是年轻的B部门经理，可能是小于45岁”“因为被派去离家远的地方工作，C先生好像有点没精神”。这些都只是一个人所得到的印象，其他人也可能会有其他的看法。
12、这一点你应该深有体会。信息就是财富，要把信息财富在团队内用好并保护好。为此，要将模糊的“认为是共享了”的做法彻底排除。“觉得已经共享了”的想法很可怕，要用固有名词和数字传达信息。
13、一个完善的激励体系，需要员工和企业都是获利者；
14、海底捞的管理为什么能如此成功？
15、作者简介：CMC®国际注册管理咨询师
16、信——信用，对应现代企业管理，就是契约之精神；契约精神是对彼此严厉的也是基本要求。
17、法理与情理并重；
18、领导者应该定期从高处重新审视现状，引导全体成员暂停下来，留出喘息的空间，创造反思的机会，这样才能够开辟新的发展途径，带领成员走向下一个阶段的成功。
19、如果我们是团队中的一员，我们也需要主动去了解其他成员的特质，“对症下药”去相处，比如像刚刚提到性格比较要强的人，我们在沟通时就需要注意技巧，尽量不要当众与之冲突，可以通过先扬后抑的方式进行建议。而遇到过于软糯的人，我们可以尽量给予更多正面的鼓励和肯定，适当时用些“激将法”让他们扛起责任。
20、很多时候成员之间既是合作又是竞争的关系，既需要完成团队任务，又想要尽力表现自己。但即使如此，也绝不要有猜忌和妒忌心理。保持开放心态，去尊重和信任每一位成员。客观分析与自己不同的意见，每次思考问题时抛开个人印象，仅仅以是否能解决问题的目的出发。同时也要学会欣赏他人，积极学习发光点，不要吝啬对他人做出正向肯定，尽力营造和谐欢乐的团队气氛，提高正向团队士气。
1、尊之以爵，赡之以财，则士无不至矣；
2、这样处理后，公司的任何员工在和这个客户打交道时，都可以进行恰当的应对，如“那个时候承蒙您给了关照”。如果不能做成资料，就要定期召开“信息共享会议”——和谁见了面、访问了什么公司、谁联络的、谈了什么内容，这些不是个人体验，而应该进行团队共享。
3、并且，这只有管理人员才能做到，管理人员需要通过自己的行动激活公司内部的沟通。如果领导不率先进行团队沟通，公司就不会运转良好。
4、——在沟通交流中重点记录他们工作中存在的问题。
5、培养一个好的团队对于现在的公司来说非常重要，好的团队不光可以让你的公司恍然一新，也可以让你公司起死回生。提高团队的凝聚力有很多方法，
6、接之以礼，厉之以信，则士无不死矣；
7、礼——礼数，对应现代企业管理，就是上下级关系；不要用时座上嘉宾、弃时冷板凳坐穿；
8、一、进入公司第一个月
9、如果我们就是团队的组建者，那我们在组建团队之前，应该先思考清楚这次任务的人才需求，做好搭配，不仅仅要考虑每个成员的职场特长，还要考虑性格特质，尽量打出漂亮的组合拳而不要一味追求业绩导致最后适得其反。
10、在这样的状态下，要想改善公司内的沟通，所需要的不是年轻部下们的努力，而是管理人员或公司上层的工作。对此，要求将同窗、同事、部门内部的横向联系、经营层和员工之间的纵向联系、公司整体这3个方面有机联系在一起，形成沟通机制。具体来说，可以从以下几个方面着手：强化横向联系的进修制度和同窗会，优化纵向关系的公司内部信息交流制度和员工问卷，公司整体方面的公司内部博客等。
11、团队中肯定有各种各样的性格，有合群的不合群的，关键要让他们能玩到一起，在一个愉快友好充满欢声笑语的环境下工作，有时候不要小看一个团队小游戏，它可以吧人的身心敞开，还不用成本，对于提高凝聚力来说简单有效。
12、在确定目标一致后，还要强调集体利益最高的原则，不要因为一己私利或者个人方便而损害集体，团队合作的初衷就是希望通过团队的力量去创造出比个人独立效用简单相加更大的价值，去完成个人不能完成的事情。当然，当任何人遇到困难的时候，也需要共同承担，荣辱与共，杜绝邀功卸责的行为。
13、所以我最佩服任总的，就是他一直有强烈的危机意识。就是这个危机意识，督促的华为不断的进步，不断的创新，不断的发现新领域的机会点。事实证明，任总是非常明智的，如果不是因为有危机感，华为根本不可能有“备胎”，美国这次的打击说不定和中兴一样跪了。
14、夫用兵之道：
15、用了3分钟左右的时间打招呼并交换了名片”“昨天签完了下半年继续合作的合同，签名的是B部门经理。今后有关合同的事就和B部门经理联系”“4月1日起，C先生要被派到横滨中区的研究所，在那里的头衔是副主管，详细地址是……”像这样将基本但是很重要的内容无遗漏地共享给其他人非常重要。
16、小K向H先生或其他领导汇报或提问的时间就只能是早上或傍晚，但这个时间段大家都正在忙于自己的工作。于是，小K会对H先生和领导们说一声“某件事情我发邮件了，请在有时间的时候给予指导”。不是发了邮件就结束了，而是打没打这一声招呼，决定了H先生和领导们能不能为他所说的事情抽出时间来。对于这一点，小K自己也感觉到了。
17、哈哈，刚好符合“开门七件事”的规律。
18、细心留意你会发现，玩家可通过各种途径获得获取经验战力，而战力提升的同时玩家的地位也会有所提升，相对应的他们能争取到的礼包奖励也越多。
19、因此，互相汇报信息时，应只用固有名词和看得见的行动等通用语言进行描述。如“A公司的新项目负责人叫田中一朗，一朗的‘朗’是明朗的‘朗’。他到门口来接待我了。
20、什么理想、未来、情怀，建议不要玩虚的，反正诸葛亮老先生没有说！