1、向上级提建议，要做足前期准备，唯此方能心中有数、持之有故、言之有理、论之有序。
2、事务性处理。
3、态度非常好的员工，我的理解方式是，该员工，对于领导所安排的工作，很努力，但是由于能力有限，业绩，一般，甚至很差，这样的员工，我们称之为小白兔员工！
4、最后，要把这个表格里的东西转化成你要说的话，员工一听就懂。
5、顾及面子顾及他人颜面是一种美德，尤其是在同事之间，特别还是在上司下属之间。尽量不在众多同事面前与上司产生激烈碰撞，挑战其威信。这样不利于团队合作，还会影响到其他同事。因此，尽量选择单独沟通或者是先邮件沟通。
6、工作方法和改进。
7、史玉柱曾经就不服，史玉柱觉得相比小白兔，恶劣的狼对公司的危害更大，于是他和马云辩论，最后被马云给说服了，承认还是老白兔对公司的危害更大。于是史玉柱在公司开展了把老白兔赶走，把股票分给狼，让人人都去当一头狼的行动。
8、工作数量及质量。
9、第五，转化成评语
10、总体来说，绩效面谈是绩效管理重要的一环，是体现绩效改进目标的最好手段。以前有些人不太重视这个环节，打完分就算了，导致员工不知道自己哪些方面不足，也没不知道领导对自己有哪些改进要求，更没有提出明显的改进方案和计划。这样的结果就成了，绩效管理为了打分而打分，完全失去了它应有的意义和价值。
11、员工绩效面谈是绩效考核很重要的一环。通过面谈，既可以解决员工对打分的疑虑，也让员工了解上级判分的标准和依据；也可以让员工明白领导对员工的要求和期望，是一个很好的交流形式和机会。
12、就是说，你想从哪几个大的维度去评价一个人，有了这个框框，你就不会跑偏。一般评价一个人从三个大维度去评价就可以了。
13、一、工作能力。
14、第四，选择性反馈
15、工作态度自我评价
16、作为员工，在撰写绩效改进计划时，首先对领导的评分进行分析，了解领导判分的标准和原因，找出自己的差距和不足。同时，积极听取领导的意见和建议，并根据实际情况，提出自己切实可靠的改进计划和措施，以便指导自己今后的工作。
17、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。加强对管理人才、专业人才的培训，提高管理人员的意识和知识。
18、知识学习和培训。
19、第二种可能出于某种目的对员工进行打击报复，面对这种状况员工要据理力争，也许在这位领导层面已经无法妥善解决问题，那就利用公司各种渠道向上进行反馈，若是任之听之，恐怕你会遭到更多打击非议，所以一定要敢于斗争。
20、团队合作能力。
1、其二是领导了解状况，却故意给出不正确评价。那这里面就有更多可能了。
2、员工工作能力的评价应从二方面来考核。
3、诚意沟通当意见不一致时，心平气和才是沟通的最佳状态。“气急之下无好话”，而且也不利于观点表达，反而会让有理变无理。即便自己真的是正确的，也不能一副得理不饶人的态度，要摆事实、讲道理，以谦逊的态度阐述自己的观点，并加以举例佐证。
4、计划能力和判断能力。
5、马云说过：公司就要干掉小白兔。小公司能不能成功，取决于你请到了什么样的人，大公司能不能成功，取决于你敢开除什么样的人，大公司里会有很多老白兔小白兔，他们不干活，但你也挑不出错来，这样其实会把整个团队都给传染带坏掉。当然如果是人力资源、行政、财务这样的岗位，非常需要这样的小白兔员工。但假如是有业绩考核的，比如销售岗位这些，哪怕你态度再端正，出不来成绩那也要考虑辞退。
6、“面对领导不正确的评价，该如何看待？”这是一道挺有意思的问题。按照正常的逻辑肯定是：还能怎么看待，一方面心里骂着领导的娘凭啥呢，一方面也只能受着，除非是把你得罪惨了，难不成你还要炒了他。
7、第一种可能，要求很高的领导，他可能出于磨练或者进一步激发你前进而故意做出不正确评价。比如你明明取得了很不错的业绩，他却说你的成绩很一般，或者说换个人一定比你做得更好。这样的领导也许没有坏心，但却有点想当然了，因为鞭打快牛会挫伤员工的积极性。面对这种状况员工要与领导认真沟通，说明分歧点，制定有效量化的考核指标，并争取自己的合理权益。
8、领导是带领整个团队的，要为整个团队负责！要为整个团队的利益负责！！要带领着整个团队去创造更大的利益！他所需要的就是狼性的员工！！！
9、积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、,注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力,具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力,富有开拓意识,注意细节,有很好的心理承受能力。
10、建议领导提拔干部要坚持公开公正标准，事前应将提拔的干部个人情况向广大员工公示，广泛征求员工意见，对已经提拔的干部应加强绩效考核和监督力度。
11、二、工作绩效。
12、第二，收集事实和数据
13、我们在工作上要积极配合，争取得最好的成绩报答上级。
14、最后，举个例子，以评价一个招聘经理为例子。
15、完善网络监管相关程序规定。当前，实施网络监管就面临主体资格难认定、管辖权难确定、违法证据难固定的“三难”问题。
16、该同志对待工作马虎了事，工作不用心，不认真，交代他的事情，总是马马虎虎，粗心大意，经常做错事，希望今后要正确对待每天的工作，认认真真做好自己的本职工作，虚心好学才能有进步，对待工作认真细仔，不出差错，为企业多作贡献。
17、第三种可能则是厚此薄彼，只是抬高某些人，而对其他员工予以打压，如果说你所在的公司和部门普遍存在这种现象，那么毫无疑问你所在的公司和部门已经没有公平公正可言，面对这样的领导和公司不妨就真的炒掉它们，因为在没有公平公正的地方，你无论做什么都是白搭。
18、第一，先建模
19、不过，如果咱们再往深处去发掘一下，其实这里面还是有很多情况的。领导为什么要给出不正确评价呢？主要有两种可能，其一是领导对状况不了解，因而做出非正确评价。如果属于这种状况的话，一定要想办法将真实的情况告诉给领导，并弄清楚到底什么原因导致领导认知失灵，这样不仅是为了维护自己的正当利益，也是帮助领导乃至公司真正改善状况进而使企业更有效运转。
20、总结一句话，职场如战场，既要讲谋略也要敢斗争，好的领导就拥护追随，二货领导要敢于亮剑和及时远离。——这里是黑色的雪，欢迎大家留言讨论。
1、在撰写员工改进建议时，可以先讲一下员工在这方面扣分的原因，让员工明白自己的不足之处；同时，让员工明白，扣分不是目的，绩效考核的目的是让员工知道自己哪方面存在不足，以便后期改进。然后，领导再根据员工的不足，提出自己的改进建议，并鼓励员工不断提升，超越自己。
2、当与上司意见不一致时的解决方法：对于这类问题，还是要本着诚恳、实际、谦虚的态度去回答。
3、对照事实和数据，先给一个大致的评价，好中差。
4、自我检查作为一个成熟的职场人，在遇到问题时，首先要学会先从自己身上找原因，而不是指责别人或是例举种种客观因素为自己开脱责任。因此，当和上司意见不一致时，不要贸贸然去质疑对方，重新梳理自己的思路，与对方的意见做比较。
5、我建议领导同事们，今天在会议室，大家集中开会，讨论一下，希望我们上中层领导要跟每位同事加以沟通，各自了解各人的困难。
6、工作报告与成果。
7、作为领导，在填写绩效面谈改进意见时，一定要客观公正，不要带任何过激的情绪。首先，可以先总体描述一下员工的整体表现，再讲一下他的优点，最后再说员工需要改进和提升的方面。这样做的目的是避免员工不容易接受。