1、很多人放弃一件事情，原因并不是不适合，而是害怕和逃避。我面试过很多的求职者，遇到过很多外贸业务员，有的做了不到一个月，有的不到半年，就退出了。理由都是不适合。其实真正的原因是他们梦想着轻松月入过万的外贸日子，但是当面对客户的刁难，面对公司的KPI绩效的时候害怕了。这样的心态的话，你去了哪里，做什么工作都很难有起色。
2、在上面我为什么将优秀打个引号，因为在我看来吓唬这个词本就跟优秀是对立的，我不知道这名“优秀”员工为何会被称之为优秀，我也不知道这名“优秀”员工是有什么倚仗，让他能三番四次的以辞职来吓唬老板，也许老板真的是有什么难言之隐。
3、于是我就采纳了她的建议，继续待了下去。
4、若是留在现在的地方上班，然后还有很大的发展空间的话，领导说的也OK的话，或者是各方面的薪资，都还好的话，可以继续留下来。
5、今天有诚意，留由头，已经离职的优秀员工有再次入门的合适机缘
6、这世上从没有白费的努力，也没有碰巧的成功，只要认真对待生活，终有一天，你的每一份努力，都将绚烂成花。
7、期权没有意义，那钱有没有意义？
8、快刀斩乱麻，忍一时之痛换来今后的顺利发展。
9、以上是判断离职员工是否发放年终奖的通常做法，可依据实际情况进行参照。
10、一、参照照国家《劳动法》规定
11、根据《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”：
12、如果公司规则制度有对年终奖发放规则的具体说明，则按照该公司规章制度办理。且公司制度不能违背劳动法’同工同酬‘原则。
13、明天有希望，留盼头，已经离职的优秀员工有再次入门的内在动力
14、一个有实力的团队建立起来不容易，不要因为其他原因导致解散。
15、在我看来，核心的资源和技术应该是属于企业的，而掌握这些的人即使不是老板，也应该是公司的高管或合伙人，怎么会出现一名员工掌握了核心的资源和技术，而且还以此为要挟。我觉得在这个问题上应该要认真的思考、分析，并针对分析结果做出相应的改进，防止类似的情况再出现。
16、因此，当你的能力还撑不起你的梦想的时候，最好的方式就是脚踏实地，好好干，积累能量。
17、希望回答能帮助你，谢邀。
18、相反，单位走下坡路，前途堪忧，希望渺茫，形势还不如当初离职时，请问，你拿什么吸引已离职的优秀员工归来？没有希望的单位，别说招来已离职的老员工，留住现有员工都是问题。要感动别人，先感动自己。单位基础不牢，自己都不知道明天如何，谈老员工的回归，恐怕自己都觉得底气不足，会心虚的。
19、平时就做有心人，埋下感情的种子，要用人时显诚意，让人不忍拒绝，要得到和留住人才，就要高举希望的大旗，让人因美好的明天而聚拢，如此，请回已经离职的优秀人才回原单位就职大有希望。
20、没有什么好说不好说的，喜欢就留下，不喜欢就离开。
1、如果离职员工在计算年度工作未满一年，且离职时已过考核期，则依据“同工同酬”原则可主张半年、或者按月考核发放相应比例的年终奖；
2、小结：无论选择用何种方法，一定要在行动前将准备工作做好，谋定而后动，不要让自己陷入了被动的局面。
3、二、参照用人单位规章制度
4、你愿意走，也支持你走，可以自己拿了钱出去创业。从而空出坑来，让更牛逼的人进来。这样的公司才能持续的发展。
5、成大事者要能忍。古有越王勾践卧薪尝胆终成霸业。在外贸工作中，会遇到各种困难和挑战，来自公司的、上司的、同事的、部门的等等。不要受了点委屈就觉得受不了，就要离职。职场不是校园，更不是家庭，不要有玻璃心。
6、在我们了解了这些人员为什么不能留，但又为什么离不开后，下面我们就看看如何去解决这个问题：
7、由于题主提出的问题说明是优秀员工，所以在此并不考虑合伙人、公司高管等三、如何去解决问题
8、相反，既想用人，又高高在上，仿佛满不在乎，甚至拒人于千里之外，员工即使想来也没有由头啊。没有礼贤下士的行为，哪来人才济济的景象？！
9、当时，我认识了一个在外面闯荡多年的大姐。
10、而上市公司对于套现离职的员工态度也很明显。
11、当不清楚未来适合做什么的时候。最好的做法就是做好当下的事情。很多大学毕业生其实一开始很难清楚自己想做什么，适合做什么的。这个没有关系，职业规划是慢慢清晰的。但是在你没有的时候，最好就是做好当下的事情。
12、那么我们来看一下，在职场中有哪些人能被称为优秀员工，又能以离职来吓唬老板的，我觉得应该只有二类人：一类是掌握了公司的核心资源，包括采购渠道、生产团队、销售渠道等，离开了他，公司就会遭受严重的损失甚至是倒闭；另一类是掌握了公司核心技术，包括生产配方、生产工艺、设备维修等，离开了他，公司无法正常运转甚至是倒闭；
13、过去无过节，留想头，已经离职的优秀员工有再次入门的感情基础
14、而愿意走的人，自然要么是有更好的发展自己创业，要么是将被更牛逼的人替代。这样，期权的激励就变得很现实了。直接可以让你奋斗之后得到物质奖励，钱。
15、如果离职员工在计算年度工作满一年，则其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位应按考核结果，支付该离职员工年终奖。
16、一、以前没出现过这种情况，而且是短期的。没有必要考虑激励问题，正常就行，而作为领导要积极解决这方面问题，员工可以理解。
17、如果在签订的劳动合同里有对年终奖发放规则的约定，则按照劳动合同约定发放年终奖。且劳动合同不能违背劳动法’同工同酬‘原则。
18、这种方法虽说比较简单，成本可能也不高，但在实际工作中想找到一个能替代掌握了公司资源和技术的人，难度也很大，同样就算找到了这样的人，也必须在之前进行充分的论证，切忌不要发生赶走了狼又迎来虎的事情。
19、这家公司是大型医药物流公司，在仓储部是做什么呢？发货员！就是天天搬货、发货，活活的就是一农民工。公司领导美其名曰“要想不发货，先要把货发好”，不在仓储部锻炼熟悉药品，怎么跟客户沟通呢？
20、她听了我的描述后，结合我当时的状况，建议我继续待在那个公司，让我要等待时机，她说“小不忍则乱大谋”。
1、激励员工的目的是不让员工对公司有想法。资金困难时个人认为从以下方面考虑：
2、二、经常出现资金短缺，且不属于有前景的行业。如果说已经到了发不出工资程度，这时候问题就严重了，员工很有可能出现离职风潮，很可怕。作为领导一定要反思，尽快解决这种经常性短缺问题，找到新的投资人，或者能够进行新的改变，总之给员工讲清楚，一起共渡难关。
3、我在想，万一哪天公司内部选拔业务员了呢，所以我得做好准备。
4、直接与该名人员进行摊牌，一次性的买断其掌握的资源或技术。
5、若是留下来，没有自己期望的。如果是为了人情世故而留下来的话，也就没有必要了。跳出现在的圈子，找更适合自己发展的空间。
6、最后引用一句诗送给你，希望你在夜不能寐的时候仔细品品，它能伴你入梦。
7、这种方法是最简单、最直接也是一次性能解决问题根本的方法，但同时也可能会遇到对方狮子大开口或谈判破裂带来的风险。这里就需要你要做好充分的准备工作，包括说：客观的分析一下谈判成功的机率；如果没有成功的话如何补救；充分了解该名人员的诉求；学习一些谈判的技巧等，一定要做到谋定而后动。
8、不得了，这个岗位一待就是3个月。中途不断见到有不少后来的大学生都直接去市场部做业务员了。感觉自己被耍了，被骗了。感觉这公司管理太糟糕了。遂萌生离职之意。
9、如今既然想请员工回头，那就拿出诚意来。是优秀员工，单位此时又有需要，“三顾茅庐”有何不可？从聘请条件的设置，出面聘请人员的确定，延揽计划的实施，每一步都体现对对方的尊重、重视和需要，给予面子，满足基本条件，创造再次牵手的机缘，让员工来有由头，拒无借口。诚意动人，诚心感人，求贤若渴的言行搭建合适的阶梯，让员工二次入门顺理成章。
10、这一晃又是3个月过去了。
11、成功需要积累，不要急功近利。外贸业务员的工作内容和生活充满了无穷的机会。就看你有没有本事。我曾经对我公司的业务员说，我说你们不是都喜欢旅游吗，现在就有大把的机会，我想开拓中东市场，你们谁会阿拉伯语，会的话我直接派你过去拜访客户。结果她们一个都蔫儿了。
12、优秀的员工为何会辞职？
13、这种方法应该是成本最低的一种方法，但也是时间最长的一种方法。如果运用这种方法，就需要不能把这种意图提前让那名员工知道，另外就是寻找到一名合适的人，这二点缺一不可，试想一下如果我知道老板在培养新人用来替换我，我会配合你的培养吗？并且对于接替的人选来说也必须是合适的，这个合适不仅仅是具备学习和今后接替的能力，还必须是信得过的人，如果让接替的人员跟被接替的人员串通一气了，那之前所做的一切都会前功尽弃。
14、做火车一路奔波中午到了北京分公司。下午就被通知马上到仓储部报到。
15、“好马不吃回头草”的择业观念已经过时。过去无过节，今天有诚意，明天有希望，就能成功请回已经离职的优秀员工。
16、暂时妥协，暗中培养人员，时机成熟后对其进行处理。
17、员工不想说穿管理制度有多烂，仔细想想，我们做到善待每位员工吗？作为管理者，人为什么要跟着你混？是值得我们反思的。
18、这个就跟着自己的内心走吧。
19、这种方法就必须要做好充分的评估工作了，评估到底这个人的离去最坏的情况会造成什么局面，而我是否能接受。
20、员工的离职是有原因的，表面的几句话是不能导致离职的，这里我们不深挖，就一点干的不舒服，是不是我们管理上出问题了。
1、生活本来就这么简单，只需要一点点勇气，你就可以把你的生活转个身，重新开始，生命太短，没有时间，留给遗憾，若不是终点，请努力，一直向前。
2、如果离职员工在未到年终就提前离职，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上不满足年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。
3、年终奖不是劳动法对用人单位的硬性规定，可以有也可以没有，发放属于用人单位自主管理的范畴。用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。
4、如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位可以不支付离职员工年终奖。
5、有志者事竟成，破釜沉舟百二秦关终属楚。苦心人天不负，卧薪尝胆三千越甲可吞吴。
6、期权激励的就是高管和员工在上司之前，加班加点的努力。
7、我能帮你从0到1系统的玩转电商，避免栽坑。
8、现在可以没有，但将来必须有。马云之所以能留住人才，就是一次次点燃希望，让人有盼头，有奔头。既然已经离开，那么要想让员工二次入门，必须给出足够的理由。最好的吸引，就是明天的希望。单位希望的明天，就是招贤纳士的旗帜，可以召唤和激励同道，凝心聚力，为了共同的事业而奋斗。有希望，让已经离职的优秀员工觉得单位值得托付，单位的未来值得为之付出，内在动力强大，再次入门心甘情愿。
9、「职场狼」为您解疑释惑：对于优秀员工老吓唬老板要离职这件事，我的看法是这种人是坚决不能留。
10、四、事后的思考和改进
11、想干事的人，永远在找方法，不想干事的人永远在找理由，世界上没有走不通的路，只有想不通的人。
12、为何会出现一名员工掌握了核心的资源和技术？
13、我当年大学毕业时，进了一家医药公司，当时应聘的岗位是“业务员”。结果进了这家公司后，先是被安排到小仓库跟一个大哥做副手。干了不到四天，公司就通知派往北京。
14、相反，也有些单位，员工离职时互相伤害，员工带着怨气走，单位心怀不满送。此时，双方的过节，阻断了员工与单位的感情联系，员工对单位没有想头了，想让员工再次入门就难了。
15、俗话说“千军易得，一将难求”，在职场也是如此，一名优秀的员工对企业来说不仅仅是其创造的价值，他更能带动一群身边的人走向优秀，而从一名员工到优秀员工，期间的时间也是比较的长的，在那段不短的时间里，企业给予的资源也相对是比较多的。那么对于他为何要离职原因，应该是要好好的做一下分析，并且结合分析的结果进行相应的调整。
16、所以，我想结合我的经历，给你几条建议，希望能帮到你：
17、一、为什么说这样的优秀员工是坚决不能留？
18、当上市后，这些员工的努力就可以套现了。
19、大家对此有什么看法呢？请在评论区留下你的意见。
20、该不该给离职员工发年终奖？需要根据实际情况进行判断
1、在处理完这件事情后，我认为很重要的事情是对于这件事情的思考及如何去改进。
2、二、为什么说老板又离不开这样的优秀员工？
3、对于那些根本不是上班的主，也没必要挽留，无论公司还是管理者都需要员工能为企业创造价值，达到双赢。
4、原因只有一个，钱。
5、通过各种渠道寻找可以替代的人员，直接对其进行替代。
6、从管理的角度来说，如果对待此类事情的态度是妥协，势必会让管理者的威信受损，并且可能会造成其他人员的效仿和不满，而从题目来看，这名“优秀”员工干吓唬这件事已经不是一次二次了，可以看来老板之前的妥协和容忍并未让这名“优秀”员工满足和感动，而是变本加厉的有恃无恐，所以说对于这种“优秀”员工是坚决不能留。
7、是金子总会发光。要相信自己，每个人都有不会到会的过程，耐心些，静下心来，好好学习，多多专研，多多请教你的领导。当你有了足够的能力的适合，你的人生蓝图自然就打开了。不要徘徊、不要迷茫！
8、三、参照离职员工与企业签订的劳动合同
9、看到你问的问题，深有同感。
10、我是超哥，12年国内职场销售经验，5.5年跨境电商创业经验，操盘过10+个电商平台。
11、在仓储部的日子，我更加努力的去发货，去熟悉药品，仔细看各种药品说明书，背诵药品目录手册。包括不同的厂家、型号规格、批发价、零售价等等。干活通常也要干到半夜。